Home » Menscentraal als strategisch perspectief

Menscentraal als strategisch perspectief

Steeds meer werknemers besluiten zich als ZZP (zelfstandige zonder personeel) te gaan vestigen. De werknemer is namelijk op zoek naar zelfontplooiing, maar kan dat in onze huidige organisaties moeilijk vinden. Het besluit om zelfstandig verder te gaan, zonder de last van een organisatie, ligt dan voor de hand. De nadelen die bij dat besluit horen worden voor lief genomen.
Het nadeel voor onze organisaties is dat juist de mensen, die zelfstandig een kans maken om te overleven, óók de mensen zijn met grote toegevoegde waarde voor organisaties. De mensen die het niet zien zitten om zich zelfstandig te vestigen, zullen hun heil blijven zoeken in georganiseerd verband en genoegen nemen met de nadelen die daaraan kleven.

Mensen aan de organisatie verbinden
Als je ervan uitgaat dat het succes van een organisatie afhangt van de individuele kwaliteiten van de werknemers, wordt het belangrijk om de juiste mensen te behouden. Één vraag rijst dan direct: “Hoe kunnen we als organisatie de goede mensen aan ons verbinden bij deze toenemende zelfstandigheid?”.
Het is deze vraag waar wetenschappers zich al tijden over buigen. Taylor had het al over de juiste “selectie”. Hij ging ervan uit dat je met het opstellen van criteria de goede mensen kon selecteren. De eigenschappen die erbij pasten waren te kennen en het selectieproces was uit te voeren. In de praktijk lijkt het nu anders te zijn.
Prof.Dr. Rob Poell, hoogleraar Human Resource Development, sprak in zijn oratie over de ontwikkelingen op zijn vakgebied. Hij constateert dat HRD meer aandacht heeft voor werkplekleren. De aandacht is daarmee verschoven van training, opleiding en scholing, wat meer bij HRM past, naar coaching, mentoring, zelfstudie, leerprojecten, afstandsleren, intervisie en taakroulatie. Veel nadruk legt Poell op het belang van zelfontplooiing van werknemers.

Zinvolle beslissingen
Mensen zijn zelfstandige wezens. Zij kunnen zelf beslissingen nemen die voor hen zinvol zijn. En, zoals Watzlawick het omschreef: “Het is onmogelijk om in een zinloze situatie een zinvolle beslissing te nemen”.
Dit opent een ander perspectief. Om mensen uit eigen vrije wil zinvolle beslissingen te laten nemen, moeten zij de situatie waarin zij zich bevinden als zinvol beoordelen. Dat betekent dat zij zich verbonden moeten voelen met het organisatieconcept (wat de organisatie produceert) en het idee hebben dat hun actie verschil maakt. Er moet een redelijke kans op succesvol gedrag zijn, voordat mensen ervoor kiezen om het te proberen. In “kansloze” situaties zal geen beslissing worden genomen en blijft actie achterwege.
Hieruit blijkt dat de mens zelf beoordeelt of een situatie zinvol is of niet. Het is niet de organisatie die een zinvolle situatie kan opleggen of maken. De organisatie kan slechts een omgeving creëren waarin het mogelijk is om zinvol gedrag te kiezen en dan blijft het nog aan de mens om te beoordelen of hij dat ook echt zinvol vindt.

Gedrag rationaliseren
De huidige veelvoorkomende manier van organiseren ontneemt vaak de mensen die het moeten doen de mogelijkheden om zelfstandig invulling te geven aan zinvol gedrag. Door menselijk gedrag te rationaliseren, tot bijvoorbeeld de “Homo Economicus”, wordt stelselmatig ontkend dat er meer is wat mensen drijft. Het gevolg is dat de voorspelbaarheid van het gedrag van mensen juist afneemt, omdat deze cruciale factoren worden genegeerd. Er ontstaan voor de mens zinloze situaties, waarin geen zinvolle actie meer kan plaatsvinden. Werken wordt “gewoon” uitvoeren van opdrachten. Het paradoxale hieraan is, dat hoe beter de organisatie gerationaliseerd is, hoe zinlozer het wordt voor de mens. Hoe meer de taken en verantwoordelijkheden zijn omschreven en afgebakend, hoe sterker wordt ontkend dat de mens ook zelf professioneel met zijn werk bezig is en een specialist is op zijn vakgebied. Dit verklaart het verschil in positie van HRM en HRD. Het eerste gaat over management, dat past bij beheersen en het tweede gaat over Development, dat past bij  ontwikkelen.

Mensen vormen de organisatie
Het antwoord op de vraag hoe het komt dat mensen hun heil steeds minder kunnen vinden in organisaties lijkt zich nu af te tekenen. Organisaties ontkennen de toegevoegde waarde van individuen. Dit geeft tevens antwoord op de vraag, hoe het mogelijk is om mensen te verbinden aan de organisatie; Geef ze een kans om zelfstandig een zinvolle invulling te geven aan de werkzaamheden en ontken niet dat de uitvoerende, die dagelijks het werk doet, daar ook verstand van heeft.
Als behoud van de organisatie een strategisch doel is, dan hoort behoud van mensen daarbij. Mensen vormen de organisatie. Het thema “menscentraal” wordt daarmee een strategisch perspectief, omdat het de individuele kwaliteiten van mensen bevestigt en daardoor mensen aan de organisatie verbindt.
Dit artikel verscheen ook op: www.menscentraal.nl en www.sync.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *